然而，左右40％的组织预计在劳动力的中期内部的更多女性员工;只有5％的CXO水平妇女数量上涨揭示了印度性别多样性的最新时间。关
于性别Persityaniruddha Ganguly，Group总统人力资源的重要性，GMRStates“重点是在工作场所倾向于倾向于妇女候选人批评和高级职位。“虽然性别普及一
直是谈话，大多数领导者都强调了它在各种论坛上的重要性和利益。这项时代的研究表明，愿望和现实之间仍然存在着开朗的差距，这需要由印度公司讨论它来真正实现潜在的潜在潜力。在这个时代jobs
关于“印度的多样性状态” '近35％的组织在调查的860次被调查的组织侧重于越来越高级妇女的代表性，然而，由于迫在眉睫的挑战，实际上只有5％的挑战，他们将实现任何收益。另外30％的计划计划在中层增加妇女的陈述，在这里，他们在做出积极影响方面更加乐观。“印度公司
最近在建立对性别普遍性的福利共识方面取得了重大进展。然而，这个时代jobs“学习清楚地表明他们的人才管道中仍然存在重大性别不平衡。许多组织仍然遭受普遍性的问题，因为大规模的人力资源潜力丢失了严格的工作时间，导致缺乏女性人才，主要是高级层面。这种不平衡可以通过灵活的女性为中心的政策和一致的雇主品牌战略支持，通过技能发展和培训支持，使其组织的声誉为女性的一个好地方，“战略，时代的努力，时代的努力罗伊说解
决方案。根据TimeJobs报告，目前，65％的雇主认为性别普遍性是“中等”在劳动力中表示，25％的人表示“明显”代表，而其余（10％）国家他们的劳动力没有关于性别普遍性
的代表无论如何都要进入这种不平衡的原因，TimeJobs揭示了30％的组织在拥有更多女性领导者方面缺乏供应。大约20％的人表示，妇女在工作中发展太少，另一个20％的人责备招聘过程中的偏见。解释妇女在高级档案中的
益处，Sasha Sanyal高级副总裁战略，多样性和包容领导者，Genpactsays“拥有最多的妇女委员会董事和高级管理团队的公司表现出最少的销售回报以及创新，在解决问题的创新，集团效力，”迄今为止所有组织的原因几乎所有组织都集中了
性别普遍性旋转如下，如下所示-40％的组织正在进行宽阔的人才池25％正在进行的业务表现为20％的调查组织表示，他们正在进行，提升企业声誉/品牌形象10％是为更好的企业治理5％正在脱离强迫措施，因为他们被加压，以通过内部和外部利益相关者将时间跳跃研究A. LSO透露，该55％的
组织承认其组织仍然存在妇女和男子之间的赔偿差距，他们正在采取措施来修改这一点，以便为劳动力的妇女提供无形资金 - 包括灵活的工作时间，有针对性的发展机会，在其组织中培训计划和支持网络等。此外，作为未来性别
普遍性和包容性的一部分，近40％的组织国家已向他们分配了性别目标/招聘/促销的配额，30％的人表示他们将到位严谨的招聘/选择流程和20％的目标是设计备忘录的职能和妇女员工的其他培训需求。
