福特家族的接班人培养模式

福特家族的接班人培养模式。

【编者按】

中国民营企业的第一批创始人，已经步入中老年，他们在未来的几年时间里，如何很好地培养出下一代的接班人，关乎企业未来的长久发展。但是中国的家族企业对于该类问题总是有所隐晦，似乎家族企业采用父传子的方式过于封建和落后，再加上中国现代的计划生育制度，子女过少，赌注压的太厉害，他们在培养下一代接班人时，是尊重家族利益，仅仅从子女当中选择，还是注重基业长青，引入职业经理人，成为一个很艰难的选择。国外将近30%的世界五百强企业是基业长青的家族企业，他们是如何培养自己的接班人的？对于中国企业有何借鉴意义呢？本文将以著名的福特家族为例进行探讨。

据统计显示，未来5至10年，我国将有300万家民营企业面临接班换代的问题。摆在中国家族企业面前的接班人如何选拔？根据世界上其他国家的经验，道路无非就两条，一种是家族传承，另一种则是引入职业经理人。

对于中国的民营企业家来说，其家族企业第一代创业者非常艰苦，是在一穷二白的基础上发家的，因而总是希望自己的子孙能将事业发扬光大，害怕非家族成员领导企业导致家族与企业分离，最终使家族失去对企业的控制能力，期盼家族成员能在自家的公司里开展职业生涯，广泛地接触公司事务，参与公司的重大决策。因而对于中国企业家来说，从家族后代中培养和选拔接班人更符合东方文化。但是中国民营企业，无论第一代创业者打下一个怎样的天下，能够顺利传承的却寥寥无几，往往随着父辈的退位而陷入危机。

TVB，一个无人延续的神话

家喻户晓的邵氏集团也在这个问题上摔了跟头。曾独霸香港娱乐界的TVB是亚洲娱乐产业发展的代表，它固定拥有香港80%的电视观众，广告业务份额占到75%，开创了亚洲商业电视台的黄金时代。但在不断的环境变化中，现在的TVB则呈现出衰落的趋势，高层内讧、人才外流、墨守成规等新闻不断成为人们议论的话题，其中最受人关注的莫过于邵逸夫退位之后的下一届接班人问题，邵逸夫这个娱乐界的大亨，在进入风烛残年的时候，依然不能够找到很合适的人选，最终在102岁高龄时，他最后一次以TVB无线董事局行政主席身份出现在公开场合，参加2009年岁末的TVB42年台庆。当天邵逸夫正式卸任，其第二任夫人方逸华接棒主席之位。

方逸华是谁？她是邵逸夫晚年的红颜知己，后来晋级为他的第二任夫人，邵逸夫的两个儿子因为方逸华的“空降”而与父亲绝交将近20年。自那时起，邵逸夫在公共场所唯一同进同出的就是方逸华，似乎她就是邵逸夫唯一的亲人。方逸华在接任TVB之后，也颇费了一些工夫，在刚接任香港电视广播有限公司总裁一职不久就聘请了陈志云作为香港电视广播有限公司总经理负责电视广播业务。但要注意的是，尽管方逸华比邵逸夫小26岁，但是她也是一位年过七旬的老人了，却是邵氏家族当时唯一可选的继承人！

让一个年愈七旬的老太太来继承一个总资产超过百亿元的公司，于情于理都有点残忍，邵氏集团的接班人培养之失败，可见一斑。难怪总有邵氏集团出卖股份的新闻见诸报端，可谓无奈之举，在TVB的经营上，邵逸夫无疑获得了巨大的成功，但在接班人的培养和选择上，却是一大败笔。同时我们也可以看出，在一个家族企业中，接班人培养之重要，它是企业基业长青的重要接棒力量。

同样作为一个拥有十万员工的福特公司，却将家族的传承和接力，顺利地延续下来，我们来看看福特公司是如何通过家族接班人计划来实现企业的基业长青的。

福特家族的百年接力赛

有趣的是，无论是东方企业，还是西方企业，家族企业一般都倾向于让家族内部的人接班，这是家族企业在接班人问题上的第一选择，似乎和道德问题以及文化并没有太大的关系。美国著名的福特公司也不例外，在接班人问题上，福特家族的后代永远都是第一位的，如果从家族中真的无法选取接班人，才考虑引入职业经理人，为了保证家族的传承，即使选择了外部人士，在董事会的表决权上，福特公司依旧拥有高达49%的表决权。对于福特而言，无论是家族内部的人接班，还是外部职业经理人掌舵，家族对企业的控制权并不受影响。整个福特家族像一个充满骄人战绩的部落，孩子们认真地听父母讲述先辈的英雄事迹，期盼有朝一日成为家族的另外一个传奇。

与国内企业做法不同的是，福特家族的成员，并没有特意被送到国内外的著名商学院进行深造，而是从十几岁起，就将他送到福特的基层工厂中打零工，从父辈那里了解企业的历史与文化，给予他们旁人难以企及的经验与阅历。他们在在父亲或是祖父开办的企业中工作，每日耳濡目染创业之艰、守业之难，为整个家族积蓄财富的责任感以及超越前人的雄心壮志油然而生。同时对于公司有着更加基层和生动的认知，锻炼了他们坚强的个性，更加认同了企业的文化，接替父辈基业并将之发扬光大成为一种光荣的使命，因此，很多家族企业的接班人在成年之前已经具备了担任企业高层管理人员的最基本素质。

另外，福特家族对于接班人的培养非常早，在福特家族中，接班人的位置得来并不是那么容易，需要成员从小就显露领导天赋，再加上后天的熏陶和商业实践，加之重重考验，家族给予其实践机会，进而成为未来的领导之星，这在爱德罗?福特身上体现得甚为明显。他仿佛天生就是一个领袖，从小就表现出坚定果断的特性，理智冷静，没有任何人对他的接班表现出异议，一切都顺其自然，平稳过渡，然而天妒英才，爱德罗过早的去世，其当年才25岁的儿子亨利三世继任，但他向祖父老福特发起了挑战，要求继承就要整个的权力体系，一贯强势的老福特为了家族退让了。在竞争对手眼里，这个从来没有为家族作出任何贡献的毛头小子要承担起一个拥有亿万财富的公司，人们都拭目以待，不清楚福特未来会走向哪里。

然而，等着看笑话的人失望了，与父辈不同，亨利三世面临的环境发生了很大的变化，随着祖辈或父辈对企业创始人影响力的减弱以及公司的上市，要想家族辉煌的历史继续，面临着日益增大的公司规模，挑战越来越大。亨利此时面临着通用和克莱斯勒公司的残酷竞争，福特汽车并不缺资金，缺的是如何吸引一批拥有技术的人才，亨利二世很快发现自己需要一个管理经验丰富的高级助手来帮助自己管理整个公司，管理新来的那些锋芒毕露的年轻人。于是他去请教自己的前辈、父亲的好友奥尼斯特?坎茨勒，在他的推荐下，1946年7月，本来很有希望就任通用汽车公司总裁职位的欧尼斯特?布里奇来到了福特汽车公司。亨利三世破天荒地引入了职业经理人！这个职业经理人并没有让老板失望，从通用汽车挖走了一大批人才，带领福特进入一个新的纪元。

“福特家族的男孩子们有一个突出的特点，尽管他们并不是在任何场合都愿意向别人炫耀自己的福特身份，可是在他们的心中，有一点认识是共同的：他们是福特家族的孩子，是福特公司的人，他们这一生的命运是和福特公司紧紧联系在一起的。”（引自《福特家族》）福特家族的第5代，目前大多已开始接手家族产业。他们将会做好接力工作，将福特公司引领入一个新的时代。

中国的家族企业如何顺利传承

从上面两个案例的对比中，可以看出，这两个均为巨无霸性的公司王国，第一代创业者凭借对市场的敏感性和对行业的热情，打下了硕大江山，但是在公司的百年传承上，却有着不同的结果，TVB在数十载的辉煌之后，开始不能够适应市场环境的变化，危机四伏，现在由一位年逾七旬的老者来经营管理，而福特则数次度过劫难，凭借着家族新生代力量不断地革新，赢得了一次又一次的胜利，带领福特迈向新的辉煌。

由此我们不难得出一个结论，家族企业，尤其是东方文化浓重的中国民营家族企业，适合从家族内部成员中选拔接班人，而且接班人的选拔，要尽早着手，从娃娃抓起。

对于接班人的培养，除了通行的将其送到国外的著名管理院校进行深造之外，也要为其提供实践和实习的机会，尽早为其提供到自己公司锻炼的机会，通过感性的熏陶，来培养兴旺公司的使命感和荣誉感，让其深切体会到父辈创业的不易和守业的艰难，远比空洞的理论学习来得实在。

另外，家族文化的建立也非常重要，设置一种家族成员相互交流的平台，比如说经常性的家族会议，能够促使接班人与其他家族成员之间关于家族利益和家族发展的交流和沟通，增强其对于家族利益的认同，运用一个家族而非一个个体的力量来实现接力，更加能够顺利实现基业万年青！