职业经理人与老板的恩怨情仇

职业经理人与老板的恩怨情仇。

1月14日，北京市代市长蔡奇在北京市人民政府工作报告中提出，2017年北京市将深化国企国资改革，研究推出职业经理人、员工持股等改革试点。

1月15日，上海市市长杨雄在上海市政府工作报告中表示，2017年上海将深化国资国有企业改革……完善功能类、公共服务类国有企业的法人治理结构，健全考核、激励和评价机制，开展职业经理人薪酬制度改革试点。

京沪两地的国企国资“职业经理人”制度试点改革点燃了国内职业经理人圈的热情，一时间诸多经理人摩拳擦掌欲在国企商场建功立业。舆论媒体也对职业经理人制度将会对国企改革产生积极的成效信心百倍，纷纷摇旗呐喊、擂鼓助威。

“封口费”难“封口”

就在大家欢欣鼓舞的时候，2月初有媒体报道陈晓与国美电器控股有限公司合同纠纷案已于2016年底结案，《陈晓与国美电器控股有限公司合同纠纷二审民事判决书》显示，原国美电器集团董事会主席陈晓由于违反了离开国美时所签订的离职协议，需全额归还国美所支付的1000万元对价款。

陈晓于1996年创立永乐电器，2005年带领永乐在香港上市。2006年，永乐被国美收购，陈晓出任国美电器总裁。2008年，国美电器创始人黄光裕被捕后，陈晓出任国美电器董事会代理主席，次年转正。但此后陈晓和黄光裕就国美电器的实际控制权问题产生了激烈的交锋，直到2011年3月，陈晓在此次控制权争夺战中败下阵来，并辞去了其在国美的所有职务。

据媒体报道，陈晓在离职时与国美电器签下一份《协议》，承诺不会以任何方式向任何人发表或公开其他国美电器股东董事及高管没有公开的资料，包括公司运营策略等内容，不发表任何不利于其他董事和公司高管以及公司的不利言论等。为此，国美向陈晓支付了1000万元（税后）对价款。

而仅在陈晓离职国美电器两个月后，就有媒体刊登了题为《国美事件再露面陈晓大爆国美财务漏洞》的文章，引发舆论关注。随后，又有媒体刊出《陈晓揭黑国美一日三变》和《陈晓是与非》等文章。文章涉及陈晓对国美电器财务状况、经营模式和继任者评价等内容。

不久，国美电器便以陈晓违反了双方的保密协议为由，上诉至法院，要求陈晓退还离职时拿到的1000万元对价款。该案件在2012年一审时，这1000万元的性质成了争论的焦点。

国美代理人、公司执行董事邹晓春认为，“这1000万元也就是我们通常说的‘封口费’”，且国美已经分两次向陈晓付清。

但陈晓的律师质证时则称，这1000万元在协议的说明中，被称为“高管经济补偿金”，难以证明这笔款项就是协议中的“封口费”。

在2012年12月北京市二中院民事判决国美胜诉后，陈晓继续提出上诉，但法院仍维持原判，支持国美要求陈晓返还1000万元对价款的诉讼请求。陈晓继续上诉。直至2016年12月份二审判决陈晓败诉。

历时6年的纠纷案件终落帷幕，是非对错各执一词，外人终究难以评判。但是“封口费”的提法却不免让人疑惑，为前公司保守其商业机密不是一名职业经理人最基本的职业操守吗？莫不是任何一家企业只要聘请了职业经理人都要事前备好一份“封口费”？

由此暴露出的职业经理人与老板之间的矛盾、职业经理人制度对企业的风险，是任何企业所不容忽视的。章涉及陈晓对国美电器财务状况、经营模式和继任者评价等内容。

职业经理人与企业家“相爱相杀”

囿于当下国内职业经理人评价机制仍不够完善，企业家如果把自己大半辈子辛苦打拼的基业交给一个“外人”来全权打理难免忐忑，形成“疑人不用、用人要疑”的防范心理。企业家对职业经理人是爱之、惧之、疑之、虑之，可谓是绞尽脑汁、费尽心思。

而职业经理人在这种环境下得不到企业家的信任，又被处处防范，注定无法放开手脚大刀阔斧搞改革、披荆斩棘大步前行。甚至有很多职业经理人都抱有“随时走人”的准备。

形成这一局面的主要原因就是双方对彼此的地位出现偏差，北京大学国家发展研究院管理学教授陈春花表示，企业家常常把企业变成自己的家了，但实际上企业就是企业，他只是企业中的一个成员，成员承担其中一个角色。在中国，从媒体到专家、到学界，没有一个对职业经理人的明确定位，“保姆说”、“管家说”众说纷纭。

定位的模糊必然导致规则的不严谨，进而导致矛盾重重。

对于企业家和职业经理人之间的矛盾，中国人民大学金融与证券研究所首席咨询师施炜认为有三种冲突。第一种是契约冲突。即当双方对公司的方向、愿景、对组织中、观点上不一致时产生的矛盾和冲突，无法达成比较稳定的、持久的、规范的契约，从而互不信任。企业家认为职业经理人对公司的责任感是不够的，没有切肤之痛，没有深层次的责任感。职业经理人则认为企业家缺乏学习能力，需要靠像自己这样代表未来的新鲜血液来解救这家企业。

第二种是策略框架的冲突。创业型企业家习惯于以小博大，能够迅速地抓住机会。而职业经理人受过训练，强调规划、投入产出比例；强调有战略体系、管理流程、要素组织。因此前者总认为后者是纸上谈兵，后者则认为前者是草莽一世。

第三个是从内在的管理理念到外在的管理行为的冲突。职业经理人希望制定一种清晰的、理性的、规范的规则来管理这个组织。创业型企业家更倾向于人治、习惯情感控制。

而这些冲突和矛盾似乎是天然的、无法消除的，陈春花表示：“现在的目标不是要消除它，因为它是自然存在的。我们只能从管理学角度探讨如何使成本最低。”

聘用职业经理人的风险

职业经理人的“企业管理能力”在国内并没有一个非常明确的评价机制。虽然当下普遍评价一个经理人的优劣通常是看其供职期间企业的营收利润。

中职协高级顾问、中国人民大学校长刘伟也曾表示：“职业经理人不是一个简单的身份，也无法用单一的指标来衡量。”

之所以不能靠企业营收利润来衡量一个职业经理人的优劣，一个原因是因为短时间内企业营收利润高低存在太多的影响因素。而很多职业经理人往往把短期内获得高额回报作为出发点，至于长远的发展计划却较少顾及。而企业运营更注重的是长远发展，所以评价经理人的优劣除了看其任期公司利润率，还要看其离任后几年的企业运营状态。

另外还有一点，经过企业危机或者经济危机历练的职业经理人往往更加难能可贵。这类经理人所在企业在其任职期间的盈利或许不是那么优异，但是经历过这种风雨所掌握的经验和心理素质是那些仅靠经济环境和时代特征赚得盆满钵满的经理人所无法比拟的。在企业经历困难的时候，能够力挽狂澜的经理人往往是前者而非后者。

现在企业聘用职业经理人一般有两种方式，一种是从自己公司培养提拔，一种是外聘空降职业经理人。两种方式各有利弊：前者熟知企业文化、优势及不足，利于扬长避短、拨乱反正、力挽狂澜，但同时也容易心理错位把自己定位成“东家”进而“谋朝篡位”；后者一般拥有先进的管理理念和经验，没有公司内部各种关系牵绊，可以更加积极的大刀阔斧的改革，但同时由于对于企业文化的不熟悉可能会触碰到企业内部组织的敏感区位，造成企业内部矛盾，影响企业长远发展。

但无论哪种经理人任用方式都比较容易出现几种风险：一是注重短期成绩而忽视长期发展。很多职业经理人把大部分精力放在公司的短期盈利而非长远规划，因为即便长期规划再完美也很有可能是离职之后的事情。二是善于冒险激进，而忽视风险规避。职业经理人善于并且乐于大刀阔斧地实施改革方案，改革固然是必要的但是职业经理人往往会忽视对于改革带来的风险的防范。三是离职加入竞争企业并带走本公司资源。职业经理人的跳槽带走的就不只是公司无形资源，甚至把公司的精英团队顺带挖走也是不在少数。

职业经理人的中国化

职业经理人是纯粹的舶来品，职业经理人起源于美国。但长久以来，国内的舆论一致认为职业经理人就是中国传统的“大掌柜”，只不过换了一种叫法而已。

事实上，职业经理人和掌柜最本质的不同就在于其主体生活的文化环境不同，职业经理人是建立在“法治”上，而掌柜则诞生于“人治”中。职业经理人多是外聘，而掌柜大多为培养。职业经理人可以随意跳槽，掌柜大多终其一生为一个东家工作。

中职协高级顾问、中国人民大学校长刘伟认为，“职业经理人是一种特殊的身份，也是一种叠加的身份，如果这种身份不和法制化联系在一起，没有公平竞争的、动态的运动调整秩序连接在一起，那就是封建的。”

由于社会环境、人文环境、经济环境等等的不同，职业经理人已经不是简单的“掌柜”升级版。

武汉大学经济与管理学院教授李锡元认为，西方文化尤其是美国文化崇尚个体主义，以及个人英雄主义，十分强调竞争，因此在企业治理中，经理人会更加富有竞争力，其决策将更加贴合企业的经营目标与发展战略。我们除了要学习借鉴西方文化经典，还要在继承发扬中国传统文化的基础上对其中的糟粕部分加以抛弃和去除。

李锡元指出，中国传统儒家文化讲求宽厚待人，社会崇尚仁爱，彼此之间团结互助，同时，人们总为长远计，不止考虑当下，还注重未来。但是同时也有一些阻碍职业经理人发展的文化思维惯性，而这些是需要抛弃去除的。比如，中国文化中含有独特的风险厌恶偏好，对于未来不确定的事情，人们缺乏尝试的勇气和决心，讨厌变革，思想禁锢。如果职业经理人深受传统文化的影响，搞平均主义、忽视竞争，那么必将被激烈的竞争社会所抛弃。

另外，在中国传统的“关系文化”影响下，出于“人情”方面的考虑，职业经理人容易做出一些不恰当的决定。职业经理人需要理性的决断，如果在做决策时过分考虑其他因素，他们的管理成效势必会受到影响。所以，职业经理人在从事管理活动时，需要适当跳出“关系”圈子，站在一个合理的位置，用公平的眼光去评判人与事，做真正明智的领导者，相信真切感受到的实力和事实。